Het doel van dit onderzoek, deze case study (masterthesis)*: een lijst van aanbevelingen om kennis overdracht te stimuleren tussen leraren op een school in het voortgezet onderwijs, door inzicht te bieden in de mate waarin nu kennis delen plaatsvindt en de factoren die hierop van invloed zijn. Beantwoording van de deelvragen leid tot de volgende theoretische uiteenzetting.

Leren gaat om een verandering van eigen kennis en gedrag. Om een verandering van betekenis of een nieuwe betekenis. Dit leren vindt op een individueel niveau plaats en om als organisatie van het leren van individuen te profiteren dient dit verspreid te worden door de organisatie. Het is belangrijk om in organisaties niet alleen te leren maar om dit ook om te zetten in kennis die toegankelijk is voor de hele organisatie. Senge (1992) beschrijft vijf leerdisciplines voor de lerende organisatie, waaronder een gemeenschappelijke visie en teamleren. Organisaties kunnen ook leren en profiteren van hun eigen kennis door ‘best practices’ intern door de organisatie te verspreiden. Szulanski (1996) stuit hier op
moeilijkheden die ondervonden worden met betrekking tot het verplaatsen en verspreiden van kennis door de organisatie en noemt dit interne “kleverigheid”. Hierdoor wordt de ‘best practice’ niet overgedragen en ontstaat er een gat tussen wat de organisatie weet en wat er aan kennis gebruikt wordt. Het blijkt dat kennis gerelateerde barrières domineren boven de motivatie gerelateerde barrières.

Ook is het belangrijk om kerncompetenties te identificeren, ontwikkelen en exploiteren. Volgens Stalk (1992) zijn succesfactoren van een bedrijf, zoals een consistente productkwaliteit en nieuwe ideeën voor innovaties genereren, alle reflecties van een meer fundamentele eigenschap: een nieuw concept van de organisatiestrategie, welke we concurrentie gebaseerd op vaardigheden noemen.

Een nadere beschrijving van kennis laat zien, dat kennis gevormd en aangepast wordt door ons referentie kader en de al bestaande kennis die wij bezitten. Het is een dynamisch menselijk proces, waarin persoonlijke overtuigingen als waarheid worden aangetoond. Er zijn twee soorten kennis te onderscheiden, namelijk expliciete en persoonsgebonden kennis. Waar expliciete kennis makkelijk gecommuniceerd en geformaliseerd kan worden is dit bij persoonsgebonden kennis een stuk lastiger. Door de interactie tussen deze twee vormen van kennis kan er kennisoverdracht plaatsvinden. De vier vormen van kennis overdracht zijn: socialisatie, externalisatie, combinatie en internalisatie. Als deze kennis overdracht dan ook nog via de kennisspiraal van het individu, de groep en de organisatie het inter organisatie niveau bereikt, wordt (nieuwe) kennis ingebed in de organisatie. Tijdens dit proces van kennis creatie blijkt het sociale aspect van belang. Goede relaties en gesprekken waarbij men niet wil winnen ten koste van een ander en waar men naar elkaar luistert zijn belangrijk.

Andrews en Delahaye komen met individuele factoren die van invloed zijn op kennis en informatie processen in kennis creërende organisaties. Ze noemen dit de psychosociale filter en deze is vooral van invloed op het verkrijgen en delen van kennis. Deze filter kan gezien worden als een onzichtbare buffer welke de kennis processen beïnvloed. Dit op basis van wie men gemakkelijk kan benaderen, wie betrouwbaar wordt geacht en wie men kan vertrouwen.

Enkele hoofdthema’s uit de groepsdynamica zijn, normen en rollen, leiderschap en communicatie. Aangezien in groepen geleerd wordt zijn deze thema’s van belang voor leren door kennis te delen.

De factoren die in dit onderzoek gekozen en onderzocht zijn, zijn de volgende: visie en doelen, taakgericht vertrouwen, affectief vertrouwen en identificatie. Voor deze factoren worden door middel van een enquête gegevens verzameld zodat er significante verbanden met de onafhankelijke variabele mate van kennis delen en ervaren effectiviteit van kennis delen gevonden kunnen worden. Dit blijkt voor alle verbanden aanwezig behalve voor de visie en doelen met de ervaren effectiviteit van kennis delen.

Om het doel van de master thesis te behalen zijn tot slot de volgende aanbevelingen aan de school in het VO gedaan. Deze worden kort hieronder genoemd:

• Ontwikkel een gemeenschappelijke visie;
• De visie moet duidelijk zijn en de richting met betrekking tot kennis delen en ontwikkelen weergeven;
• De visie en de doelen moeten duidelijk zijn voor alle werknemers;
• Openheid in het werk en de resultaten van collega’s;
• Creëer een sfeer waarin men elkaar vertrouwd en respecteert;
• Probeer de “zorg”-sfeer te creëren;
• Teamgevoel creëren;
• Openheid van en vrije toegang tot documenten, informatie en kennis van alle secties en teams;
• Duidelijk maken wie welke kennis bezit;
• Creëer een bewustzijn van het belang om kennis te delen en stimuleren dit.
• Creëer momenten, plekken, groepen en teams waarin docenten contact met elkaar hebben;
• Helderheid creëren in de uit te voeren taken en verkregen kennis.
• In functioneringsgesprekken het belang van kennis verkrijgen en gebruiken naar voren laten komen.

*De aanbevelingen zijn niet 1 op 1 over te nemen, omdat het onderzoek een case study bevat binnen een school in het voortgezet onderwijs.

Geraadpleegde literatuur:

Boogaard-Esveldt, S. (2009). Leren door kennis te delen. Een case study naar factoren die de mate en ervaren effectiviteit van kennisdelen beïnvloeden. Masterthesis Bedrijfskunde, EUR