Het begrip leren is het volgende begrip wat verduidelijkt dient te worden voordat de termen leren en organisatie gecombineerd kunnen worden. Rondom het begrip leren zijn veel definities te vinden. Volgens Bolhuis (1995) hebben al deze definities één gemeenschappelijk element, namelijk dat leren een verandering is van eigen kennis en gedrag is. Zij definieert leren als “Het voor een persoon totstandkomen van betekenis of van een verandering van betekenis met een relatief duurzaam karakter”. Betekenis bestaat uit drie aspecten: een cognitief aspect (ofwel “ik weet”), een vaardigheidsaspect (ofwel “ik kan”) en een emotioneel aspect (ofwel “ik kan”). Deze drie aspecten, respectievelijk kennis, kunde en waardering of attitude, zijn bij elke vorm van leren betrokken. Een verandering van betekenis of een nieuwe betekenis is het resultaat van leren. Betekenis impliceert een veranderende mogelijkheid tot handelen en hoeft dus niet altijd zichtbaar te zijn (Kwakman, 1999). Een persoon bepaalt zelf, gezien de situatie waar hij of zij inzit, of deze de veranderde mogelijkheid omzet in een handeling.

Het is algemeen geaccepteerd dat leren bestaat uit twee soorten activiteiten, zie ondermeer Weggeman, Heijman, Argyris en Schon. De eerste is het oplossen van problemen gebaseerd op bestaande structuren (als schema’s, zienswijze en mentale modellen). De tweede manier van leren is het ontwikkelen van nieuwe structuren die beter zijn dan de bestaande structuren. Dit wordt ook wel leren I en leren II of single-loop en double-loop leren genoemd.

Single-loop leren
Er wordt van single-loop leren gesproken wanneer een fout wordt ontdekt en hersteld zonder de onderliggende waarden van het systeem te veranderen of te bekijken. Single-loop leren betreft een enkele feedback lus waarmee resultaten van een organisatie worden getoetst aan gestelde normen om te zorgen dat de resultaten binnen de vooraf bepaalde grenzen blijven. Individuen reageren op fouten door hun strategieën en veronderstellingen binnen de bestaande normen bij te stellen. Er wordt dus ten opzichte van een norm (de verlangde prestaties of diensten) gecorrigeerd, de gestelde norm zelf blijft hetzelfde. Het gaat om het vinden van fouten en het verbeteren hiervan. Problemen worden beschouwd als fouten of afwijkingen die moeten worden gecorrigeerd of opgelost. Dit is de meest voorkomende manier van leren in organisaties en deze manier is het meest geschikt voor routine matige en zich herhalende werkzaamheden. Het helpt ons bij de alledaagse karweitjes waar we simpel weg regels kunnen toe passen. Er ontstaan echter problemen als de technologie niet effectief is of als de onderliggende normen niet juist zijn (Argyris 1993). Single loop leren komt het meeste voor maar dit wil niet zeggen dat dit de meest belangrijke vorm van leren is.

Double-loop leren
Double-loop leren betreft zoals de naam al zegt twee feedback lussen. Niet alleen worden fouten ontdekt maar er wordt ook gekeken waarom de normen zijn zoals vastgesteld en of de gestelde normen wel juist zijn. Een fout wordt ontdekt en eerst wordt er gekeken of de gestelde normen wel juist zijn. Dan wordt er eventueel actie ondernomen of worden de normen aangepast of gecorrigeerd en daarna wordt er actie ondernomen om te controleren of de veranderde normen en regels tot een succes leiden. Een organisatie dient haar normen en doelen voortdurend af te stemmen op de veranderende behoeften in zowel de interne als externe omgeving. Wanneer de oorspronkelijke uitgangspunten, normen of doelen niet meer met de veranderende omgeving overeenkomen dienen de normen of doelen zelf te worden herzien. Het gaat hier dus om reageren op eigen prestaties en op de veranderende omgeving. Deze manier van leren is meer geschikt voor complexe en niet programmeerbare werkzaamheden waar het eenvoudigweg toepassing van regels en normen niet werkt. Het is gericht op het vernieuwen van aangetroffen situaties en belangrijk voor lerende organisaties. Toch komt het niet zovaak voor als wenselijk zou zijn, zo blijkt uit wat Weggeman (1997) beschrijft: “leerprocessen vertonen in het algemeen een conservatief karakter in die zin dat ze de neiging hebben de bestaande referentiekaders te bevestigen en voort te bouwen op beschikbare kennis.”

Multi-loop leren
Volgens Heijman (1993) veronderstelt multi-loop leren dat de leden van een organisatie leren het kennisconcept van een organisatie te (her) ontwikkelen om te leren (hoe te leren) en leren hoe de resultaten daarvan vast te leggen in de plannen van de organisatie. Zij leren met andere woorden hoe zij bruikbare kennis kunnen memoriseren en hoe zij in het kader hiervan singleloop en double-loop routines kunnen uitvoeren. Multi-loop leren komt tot stand wanneer de leden van een organisatie nagaan welke situationele omstandigheden ofwel context bevorderlijk is voor het leren. Dit komt min of meer overeen met deutero-learning van Argyris en Schon (1978): een organisatie past deutero-learning toe wanneer haar leden leren van vorige contexten van leren. Ze reflecteren op en doen onderzoek naar voorgaande momenten van organisationeel leren of een mislukking van dit leren. Ze achterhalen wat het leren stimuleerde of verhinderde, bedenken nieuwe strategieën voor leren, brengen deze strategieën tot uitvoering en tot slot wordt geëvalueerd en gegeneraliseerd wat is voortgebracht. Dit gaat dus nog een stuk verder dan de vorige twee methoden van leren. Maar terwijl single-loop leren door de meeste organisaties goed wordt uitgevoerd en double-loop lastig wordt gevonden, maar wel plaats vindt, konden Argyris en Schon (1978) in hun studie geen organisaties vinden op een deutero manier leerde. Ze sluiten echter niet uit dat dit plaats kan vinden in een organisatie.

Individueel leren gaat dus om een verandering van eigen kennis of gedrag waardoor men anders kan handelen. Of dit anders handelen ook echt gebeurd hangt van de persoon zelf af. Vervolgens valt leren te verdelen onder single-loop, double-loop en multi-loop leren. Nu duidelijk is hoe leren op het individuele vlak kan plaats vinden willen we nu weten hoe een
organisatie hiervan kan profiteren, hoe de organisatie leert.

Gebruikte literatuur:

Boogaard-Esveldt, S. (2009). Leren door kennis te delen. Een case study naar factoren die de mate en ervaren effectiviteit van kennis delen beïnvloeden. Masterthesis Bedrijfskunde, EUR.